（参考資料全文：PDF版817.2KB)

　今回の報告の基礎となった「平成22年職員給与実態調査」の概要は、次のとおりである。

（１）調査の目的

　この調査は、職員の給与等を検討するため、平成22年４月現在における職員の給与等の実態を調査したものである。

（２）調査の対象

ア）次に掲げる条例の適用を受ける職員で、平成22年４月１日に在職するもの

（ア）職員の給与に関する条例（昭和26年島根県条例第１号）

（イ）県立学校の教育職員の給与に関する条例（昭和29年島根県条例第６号）

（ウ）市町村立学校の教職員の給与等に関する条例（昭和29年島根県条例第７号）

（エ）一般職の任期付研究員の採用等に関する条例（平成15年島根県条例第７号）

（オ）一般職の任期付職員の採用等に関する条例（平成15年島根県条例第８号）

イ）上記の職員のうち、次のものについては除外した。

（ア）休職期間中の職員

（イ）育児休業期間中の職員

（ウ）平成22年４月１日付けで退職した職員

（エ）再任用職員

（３）調査の内容

ア）職員の年齢、学歴等に関する事項

　年齢、学歴、性別、経験年数、適用給料表及び級号給等

イ）職員の給与に関する事項

　給料月額、給料の調整額、教職調整額、管理職手当、扶養手当及び扶養親族数、地域手当、住居手当及び支給区分、通勤手当及び通勤方法、初任給調整手当、単身赴任手当、特地勤務（へき地）手当等

（４）その他

ア）市町村立学校職員給与負担法（昭和23年法律第135号）第１条に規定する市町村立学校の事務職員及び学校栄養職員は、行政職給料表及び医療職給料表（２）の統計数値に含まれている。

イ）構成比については、小数点以下１位未満の端数は四捨五入したため、合計が100％とならない場合がある。

第１表給料表別職員数、性別、学歴別構成比等（第１表：PDF版65.8KB)

第２表給料表別、部局別職員数（第２表：PDF版60.2KB)

第３表給料表別、級別、号給別人員分布（第３表：PDF版295.8KB)

第４表給料表別、級別、年齢別職員数（第４表：PDF版90.0KB)

第５表給料表別、学歴別人員及び平均経験年数（第５表：PDF版9.7KB)

第６表給料表別、級別平均給料額（第６表：PDF版11.6KB)

第７表給料表別平均給与月額（第７表：PDF版8.0KB)

第８表給料表別管理職手当支給状況（第８表：PDF版4.7KB)

第９表給料表別扶養手当支給状況等（第９表：PDF版4.0KB)

第１０表給料表別住居手当支給状況（第１０表：PDF版5.4KB)

第１１表給料表別通勤手当支給状況（第１１表：PDF版5.3KB)

第１２表通勤方法別、運賃等相当額・使用距離別職員数（第１２表：PDF版6.1KB)

第１３表給料表別地域手当支給状況（第１３表：PDF版3.9KB)

第１４表任期付研究員の給料表別、号給別人員（第１４・１５・１６表：PDF版3.8KB)

第１５表特定任期付職員の号給別人員

第１６表民間との給与比較を行う職員の平均給与月額

第１７表給料表別休職者等の状況（第１７・１８表：PDF版8.3KB)

第１８表再任用職員の給料表別、級別人員

　今回の報告の基礎となった「平成22年職種別民間給与実態調査」の概要は、次のとおりである。

（１）調査の目的

　この調査は、職員の給与等を比較検討するため、平成22年４月現在における民間給与等の実態を調査したものである。

（２）調査の方法

　本委員会及び人事院の職員等が分担して各事業所に赴き、面接によって調査した。

（３）調査の範囲

ア）調査対象事業所

　企業規模50人以上で、かつ、事業所規模50人以上の県内の民間事業所のうち、｢漁業｣、｢鉱業、採石業、砂利採取業｣、｢建設業｣、｢製造業｣、｢電気・ガス・熱供給・水道業｣、｢情報通信業｣、｢運輸業、郵便業｣、｢卸売業、小売業｣、｢金融業、保険業｣、｢不動産業、物品賃貸業｣、｢教育、学習支援業｣、｢医療、福祉｣及び｢サービス業（学術・開発研究機関及び広告業、その他の生活関連サービス業及び政治・経済・文化団体）｣に分類された237事業所

イ）調査対象職種

　78職種（行政職相当職種...22職種、その他の職種...56職種）

（４）調査対象の抽出

ア）標本事業所の抽出

　（３）のアに記載した事業所を統計上の理論に従って、組織、規模、産業により10層に層化し、これらの層から126事業所を無作為に抽出し実地調査を行った。

イ）従業員の抽出

　調査職種に該当する従業員が多数にのぼる場合、初任給関係以外については、抽出した従業員について調査を行った。

　なお、臨時の従業員及び役員はすべて除外した。

（５）実地調査

ア）調査の完結した事業所は、抽出した126事業所のうち、規模が調査の対象外である事業所

　及び調査不能の事業所を除く121事業所である。

イ）調査実人員4,670人

　内訳初任給関係162人（うち行政職に相当する職種126人）

　上記以外4,508人（うち行政職に相当する職種3,475人）

（６）集計

　総計及び平均の算出に際しては、すべて抽出率の逆数を乗ずることにより母集団に復元した。

第１９表産業別、企業規模別調査事業所数（第１９・２０表：PDF版6.6KB)

第２０表民間との給与比較における対応関係

第２１表企業規模別、職種別、学歴別給与額等の状況（第２１表：PDF版39.9KB)

第２２表職種別、学歴別、企業規模別初任給の状況（第２２・２３表：PDF版5.3KB)

第２３表民間における初任給の改定状況

第２４表民間における昇給制度の状況（第２４・２５・２６表：PDF版5.8KB)

第２５表民間における家族手当の支給状況

第２６表民間における住宅手当の支給状況

第２７表民間における特別給の支給状況（第２7・２8表：PDF版5.1KB)

第２８表民間における冬季賞与の考課査定分の配分状況

第２９表民間における時間外労働等の割増賃金等の状況（第２９表：PDF版3.6KB)

　第３０表費目別、世帯人員別標準生計費（第３０表：PDF版2.8KB)

　第３１表労働経済指標（第３1表：PDF版10.2KB)

第３２表年次有給休暇・夏季休暇の取得状況（第３２・３３・３４・３５表：PDF版84.6KB)

第３３表時間外勤務の状況

第３４表育児休業・介護休暇の取得状況

第３５表私傷病休暇・私傷病休職の状況

○本年の給与勧告のポイント

　月例給、ボーナスともに引下げ…平均年間給与はﾏｲﾅｽ9.4万円（ﾏｲﾅｽ1.5％）

　（月例給については、50歳台後半層を重点的に引下げ）

１．公務員給与が民間給与を上回るマイナス較差（ﾏｲﾅｽ0.19％）を解消するため、月例給の引下げ改定

２．期末・勤勉手当（ボーナス）の引下げ（ﾏｲﾅｽ0.2月分）

• 勧告は、労働基本権制約の代償措置として、国家公務員に対し適正な給与を確保する機能を有するものであり、能率的な行政運営を維持する上での基盤
• 国家公務員の給与は、市場原理による決定が困難であることから、勧告に当たっては、労使交渉等によって経済・雇用情勢等を反映して決定される民間の給与に準拠して定めることが最も合理的

１．民間給与との比較

　約11,100民間事業所の約45万人の個人別給与を実地調査（完了率89.7％）

＜月例給＞

　公務と民間の４月分給与を調査（ベア中止、賃金カット等を実施した企業の状況も反映し、主な給与決定要素である役職段階、勤務地域、学歴、年齢の同じ者同士を比較

○民間給与との較差△757円△0.19％

〔行政職俸給表（一）…現行給与395,666円、平均年齢41.9歳〕

俸給△637円、俸給の特別調整額△51円、はね返り分等（注）△69円

（注）地域手当など俸給の月額を算定基礎としている諸手当の額が減少することによる分

＜ボーナス＞

　昨年８月から本年７月までの１年間の民間の支給実績（支給割合）と公務の年間支給月数を比較

○民間の支給割合3.97月（公務の支給月数4.15月）

２．給与改定の内容と考え方

<月例給>

　民間給与との較差（マイナス）を解消するため、月例給を引下げ。50歳台後半層の

　職員の給与水準是正のための措置及び俸給表の改定を併せて実施

（１）55歳を超える職員(行政職俸給表(一)５級以下の職員及びこれに相当する級の職員を除く)について、俸給及び俸給の特別調整額の支給額を一定率で減額（ﾏｲﾅｽ1.5％）

※医療職(一)(人材確保のため)、指定職(一官一給与のため)等についてはこの措置は行わない

（２）さらに、中高齢層について俸給表を引下げ改定

ア）行政職俸給表（一）(1)による解消分を除いた残りの公務と民間の給与差を解消するよう引下げ(平均改定率ﾏｲﾅｽ0.1％)。その際、中高齢層（40歳台以上）が受ける俸給月額に限定して引下げ

イ）指定職俸給表行政職俸給表(一)の公務と民間の給与較差率と同程度の引下げ（ﾏｲﾅｽ0.2％）

ウ）その他の俸給表行政職俸給表(一)との均衡を考慮した引下げ（ただし、医療職俸給表(一)等は除外）

※給与構造改革の俸給水準引下げに伴う経過措置額についても、本年の俸給表の改定率等を踏まえて引下げ

※専門スタッフ職俸給表の級の新設については新たな職の整備に向けた政府の取組をみて別途勧告

（３）委員、顧問、参与等の手当指定職俸給表の改定状況等を踏まえ支給限度額を引下げ（35,200円→35,100円）

　<期末・勤勉手当（ボーナス）>

　民間の支給割合に見合うよう引下げ4.15月分→3.95月分

［実施時期等］公布日の属する月の翌月の初日（公布日が月の初日であるときは、その日）

　本年４月からこの改定の実施の日の前日までの期間に係る較差相当分を年間給与でみて解消するため、４月の給与に調整率（△0.28％）(注)を乗じて得た額に４月から実施の日の属する月の前月までの月数を乗じて得た額と、６月に支給された特別給の額に調整率を乗じて得た額の合計額に相当する額を、12月期の期末手当の額で減額調整（引下げ改定が行われる俸給月額又は経過措置額を受ける職員を対象）

　（注）引下げ改定が行われる俸給月額又は経過措置額を受ける職員によって行政職俸給表(一)適用職員全体の民間給与との較差の総額を負担することとして求められる率

〈超過勤務手当〉

　民間企業の実態を踏まえ、月60時間の超過勤務時間の積算の基礎に日曜日又はこれに

　相当する日の勤務の時間を含めることとし、平成23年度から実施

• 給与構造改革として当初予定していた施策の導入・実施が本年度で終了。地域間給与配分の見直し、勤務実績の給与への反映等について、今後も必要な見直し
• 平成23年４月にかけて経過措置が解消されることに伴って生ずる制度改正原資を用いて、同年４月に若年・中堅層（43歳未満の職員）にこれまで抑制してきた昇給を１号奉回復
• 地域別の民間給与との較差と全国の較差との率の差は約2.0ポイントで、昨年よりも0.6ポイント程度、改革前の約4.8ポイントと比べると2.8ポイント程度減少。地域間給与配分の見直しについては、今後の経過措置額の状況や地域手当の異動保証の支給状況、各地域の民間賃金の動向等を踏まえつつ、複数年の傾向をみていく必要を念頭に、最終的な検証
• 定年延長の検討の中で、50歳台の給与の在り方について必要な見直しを検討

１．公務員における高齢期雇用の基本的な方向

　本格的な高齢社会を迎える中、国家公務員制度改革基本法の趣旨を踏まえ、公的年金の支給開始年齢の引上げに合わせて、平成25年度から、定年を段階的に65歳まで延長することが適当

• 民間企業には、法律上65歳までの雇用確保措置を義務付け。60歳定年到達者の多くが継続雇用され、非管理職層を中心に定年前と同様の職務に従事している実態
• 60歳台前半の職員についても職務給を基本とするが、定年延長を行う上では、職員の職務と責任を考慮しつつ、民間企業の雇用・所得の実情を踏まえ、60歳前と同じ仕事を行っている場合もその給与水準を相当程度引下げて制度設計。あわせて、役職定年等の人材活用方策に取り組むとともに、短時間勤務当多様な働き方の選択を可能に
• 総定員を増加させずポスト構成を維持すれば65歳定年制でも給与等の増加は抑制
• 段階的な定年延長を行う中で、採用から退職に至る公務員人事管理全体の見直しが不可欠。また、早期退職を支援する措置、定員上の経過的な取扱い等について、政府全体として検討する必要

２．定年延長に向けた制度見直しの骨格

（１）定年延長と60歳台の多様な働き方

• 平成25年度から３年に１歳ずつ段階的に定年を引上げ
• 高齢期の働き方に関する職員の意向を聴取する仕組みを導入
• 一定範囲の管理職を対象とした役職定年制の導入
• 定年前の短時間勤務制や人事交流の機会の拡充

（２）定年延長に伴う給与制度の見直し

　60歳台前半の民間給与が、継続雇用制度を中心とした雇用形態の下で60歳前に比べて３割程度低くなっている実情等を踏まえ、職務と責任に応じた給与を基本としつつ、60歳台前半の給与水準を相当程度引下げ。50歳台の給与の在り方についても必要な見直しを検討

（３）その他関連する措置

　加齢に伴い就労が厳しくなる職種の取扱い、特例的な定年の取扱い等を検討

　以上の骨格に基づき、関係各方面と幅広く意見交換を重ねながら更に検討を進め、本年中を目途に成案を得て具体的な立法措置のための意見の申出

　労働基本権制約の見直しは、その目的を明確にし、便益・費用等を含め全体像を提示し、広く議論を尽くして、国民の理解の下に成案を固め、実施することが必要

１．公務における労働基本権問題の基本的枠組みと特徴

　公務における労働基本権問題の検討は、公務特有の基本的枠組み（内閣と国家公務員は双方が国民に対し行政執行の責務を負うとともに、労使関係に立つという二つの側面を有する）と特徴（市場の抑制力が欠如している等民間と大きく相違）を十分踏まえて行う必要

２．自立的労使関係制度の在り方〜基本権制約の程度等に応じたパターン

• パターン１：協約締結権及び争議権を付与。予算等の制約は存在
• パターン２：協約締結権を付与し争議権は認めない。この場合は代償措置（仲裁制度）が必要
• パターン３：協約締結権及び争議権は認めずその代償措置として第三者機関の勧告制度を設けるとともに、勤務条件決定の各過程における職員団体の参加の仕組みを新たに制度化
• パターン４：職位、職務内容、職種等に応じてパターン１〜３を適用

３．自律的労使関係制度の在り方を議論する際の論点

• 国会の関与（法律・予算）と当事者能力の確保・付与する職員の範囲
• 労使交渉事項と協約事項の範囲・給与水準の決定原則や考慮要素
• 交渉当局の体制整備・職員団体の代表性の確保

４．検討の進め方

　基本的な議論を深めて見直しの基本的方向を定め、制度設計に向けて各論点を十分に詰めた上で、便宜・費用を含む全体像を国民に示し理解を得て、広く議論を尽くして結論を得る必要

１．採用試験の基本的な見直し

• 優秀かつ多様な人材を確保するため、積極的な人材確保活動と併せ、専門職大学院の設置状況等を踏まえた採用試験の基本的な見直しが喫緊の課題
• 意見公募手続き（本年６月）を経て、新たな試験制度の全体像を提示

　現行のI種・II種・III種試験を廃止し、試験体系を再編

＊総合職試験：院卒者試験、大卒程度試験＊専門職試験

＊一般職試験：大卒程度試験、高卒者試験等＊経験者採用試験

• 今後、各方面と調整を行いつつ、平成24年度の新試験実施に向け、周知徹底、所要の準備

２．時代の要請に応じた公務員の育成

• 各役職段階で必要な研修の体系化と研修内容の充実
• 若手職員を養成する新たな研修の実施や長期在外研修員制度において博士号を取得させるための方策を検討

３．官民人事交流等の推進

• 退職管理方針を踏まえ、公務の公正を確保しつつ、審議官級の交流基準改正を近日中に予定
• 公益法人等への職員派遣は、意義や妥当性の整理、法人選定等の内閣での対応を踏まえ検討

４．女性国家公務員の採用・登用の拡大に関する指針の見直し等

　各方面の意見聴取等を行いつつ、本年末までに指針を見直すなど、実効性のある取組を強化

１．非常勤職員制度の改善

（１）日々雇用の非常勤職員の任用・勤務形態の見直し

　日々雇用の仕組みを廃止し、会計年度内の期間、臨時的に置かれる官職に就けるために任用される期間業務職員制度を設け、本年10月から実施

（２）非常勤職員の育児休業等

　育児休業等をすることができるよう育児休業法改正の意見の申出を行うほか、介護休暇制度の導入についても措置

２．超過勤務の縮減

　府省ごとに在庁状況の把握及び必要な指導などの具体的な取組を政府全体として推進。各大臣のリーダーシップの下、政務三役等が自ら率先して超過勤務縮減に取り組むことが重要

３．適切な健康管理及び円滑な職場復帰の促進

• 心の健康の問題による長期病床者について職場復帰前に試験的に出勤する仕組みを提示
• １回の病気休暇の上限期間の設定など病気休暇制度の見直し

　常時勤務することを要しない職員（非常勤職員）について、仕事と育児の両立を図るため、育児休業法を改正

１．非常勤職員の育児休業

（１）非常勤職員について、子が１歳に達する日（配偶者がその日以前に育児休業をしている場合には、１歳２か月に達する日）まで、育児休業をすることができるようにすること

　(参考)

　育児休業をすることができない非常勤職員としては、請求時に、

ア）引き続き任用された期間が１年に満たない職員

イ）子が１歳に達する日を超えて引き続き任用されることが見込まれない職員

ウ）子が１歳に達する日から１年を経過する日までの間に、その任期が満了し、かつ、任期が更新されないこと又は再び採用されないことが明らかな職員

エ）１週間の勤務日数が２日以下である職員

等を予定。

（２）非常勤職員について、継続的な勤務のために特に必要な場合には、子が１歳６か月に達する日まで、育児休業をすることができるようにすること

　(参考)

　継続的な勤務のために特に必要な場合としては、

ア）保育所入所を希望しているが、入所できない場合

イ）配偶者が死亡した場合

ウ）配偶者が負傷、疾病等により子を養育することが困難な状態になった場合等を予定。

２．非常勤職員の育児時間

　非常勤職員について、３歳に達するまでの子を養育するため、１日につき２時間を越えない範囲内で勤務しないことができること

　(参考)

　育児時間をすることができない非常勤職員としては、請求時に、

ア）引き続き任用された期間が１年に満たない職員

イ）１週間の勤務日数が２日以下である職員

等を予定。

３．実施時期

　平成23年４月１日から実施

(参考)

　このほか、要介護者を介護するため、１回の要介護状態につき連続する93日の期間内で休暇を取得することができる介護のための休暇の制度の導入についても措置する予定。（人事院規則事項）