参考資料

（参考資料全文：PDF版3,127.4KB）

　今回の報告の基礎となった「平成19年職員給与実態調査」の概要は、次のとおりである。

　この調査は、職員の給与等を検討するため、平成19年４月現在における職員の給与等の実態を調査したものである。

ア）次に掲げる条例の適用を受ける職員で、平成19年４月１日に在職するもの

（ア）職員の給与に関する条例（昭和26年島根県条例第１号）

（イ）県立学校の教育職員の給与に関する条例（昭和29年島根県条例第６号）

（ウ）市町村立学校の教職員の給与等に関する条例（昭和29年島根県条例第７号）

（エ）一般職の任期付研究員の採用等に関する条例（平成15年島根県条例第７号）

（オ）一般職の任期付職員の採用等に関する条例（平成15年島根県条例第８号）

イ）上記の職員のうち、次のものについては除外した。

（ア）休職期間中の職員

（イ）育児休業期間中の職員

（ウ）平成19年４月１日付けで退職した職員

（エ）再任用職員

ア）職員の年齢、学歴等に関する事項

年齢、学歴、性別、経験年数、適用給料表及び級号給等

イ）職員の給与に関する事項

給料月額、給料の調整額、教職調整額、管理職手当、扶養手当及び扶養親族数、地域手当、住居手当及び支給区分、通勤手当及び通勤方法、初任給調整手当、単身赴任手当、特地勤務（へき地）手当等

ア）市町村立学校職員給与負担法（昭和23年法律第135号）第１条に規定する市町村立学校の事務職員及び学校栄養職員は、行政職給料表及び医療職給料表(2)の統計数値に含まれている。

イ）構成比については、小数点以下１位未満の端数は四捨五入したため、合計が100％とならない場合がある。

第１表給料表別職員数、性別、学歴別構成比等（第１表：PDF版66.1KB）

第２表給料表別、部局別職員数（第２表：PDF版61.4KB）

第３表給料表別、級別、号給別人員分布（第３表：PDF版296.1KB）

第４表給料表別、級別、年齢別職員数（第４表：PDF版143.6KB）

第５表給料表別、学歴別人員及び平均経験年数（第５表：PDF版62.3KB）

第６表給料表別、級別平均給料額（第６表：PDF版59.2KB）

第７表給料表別平均給与月額（第７表：PDF版68.5KB）

第８表給料表別管理職手当支給状況（第８表：PDF版57.3KB）

第９表給料表別扶養手当支給状況等（第９表：PDF版62.4KB）

第１０表給料表別住居手当支給状況（第10表：PDF版62.6KB）

第１１表給料表別通勤手当支給状況（第11表：PDF版58.3KB）

第１２表任期付研究員の給料表別・号給別人員（第12・13・14表：PDF版65.8KB）

第１３表特定任期付職員の号給別人員

第１４表民間との給与比較を行う職員の平均給与月額

第１５表給料表別休職者等の状況（第15・16表：PDF版58.6KB）

第１６表再任用職員の給料表別、級別人員

今回の報告の基礎となった「平成19年職種別民間給与実態調査」の概要は、次のとおりである。

　この調査は、職員の給与等を比較検討するため、平成19年４月現在における民間給与等の実態を調査したものである。

　本委員会及び人事院の職員が分担して各事業所に赴き、面接によって調査した。

ア）調査対象事業所

　企業規模50人以上で、かつ、事業所規模50人以上の県内の民間事業所のうち、｢漁業｣、｢鉱業｣、｢建設業｣、｢製造業｣、｢電気・ガス・熱供給・水道業｣、｢情報通信業｣、｢運輸業｣、｢卸売・小売業｣、｢金融・保険業｣、｢不動産業｣、｢医療、福祉｣、｢教育、学習支援業｣及び｢サービス業（学術・開発研究機関、その他の生活関連サービス業、物品賃貸業、広告業及び政治・経済・文化団体）｣に分類された250事業所

イ）調査対象職種

　78職種（行政職相当職種：22職種、その他の職種：56職種）

ア）標本事業所の抽出

　(３)のアに記載した事業所を統計上の理論に従って、産業、規模等により10層に層化し、経費、労力等を考慮して定めた抽出率を用いて、これらの層から124事業所を無作為に抽出し実地調査を行った。

イ）従業員の抽出

　調査職種に該当する従業員が多数にのぼる場合、初任給関係以外については、抽出した従業員について調査を行った。

　なお、臨時の従業員及び役員はすべて除外した。

ア）調査の完結した事業所は、抽出した124事業所のうち、規模が調査の対象外である事業所及び調査不能の事業所を除く122事業所である。

イ）調査実人員4,287人

内訳初任給関係259人（うち行政職に相当する職種220人）

上記以外4,028人（うち行政職に相当する職種3,257人）

総計及び平均の算出に際しては、すべて抽出率の逆数を乗ずることにより母集団に復元した。

第１７表産業別、規模別調査事業所数（第17・18表：PDF版75.0KB）

第１８表民間との給与比較における対応関係

第１９表職種別給与額等の状況（第19表：PDF版：487.6KB）

第２０表職種別、学歴別、企業規模別初任給の状況（第20・21表：PDF版：75.2KB）

第２１表民間における昇給制度の状況

第２２表民間における家族手当の支給状況（第22・23・24表：PDF版72.2KB）

第２３表民間における住宅手当の支給状況

第２４表民間における特別給の支給状況

第２５表民間における冬季賞与の考課査定分の配分状況（第25表：PDF版50.4KB）

　消費者物価指数は、基準となる時点（５年ごとに改定、平成19年４月現在は平成17年）で消費者世帯が購入した商品やサービスにかかった費用と、比較する時点での価格で基準時と同じ量の商品やサービスを購入した場合にかかる費用を比べ、指数化したものである。

　また、標準的な生活の水準を求めるため、「家計調査」(総務省)に基づき、平成19年４月の標準生計費を次の方法により費目別、世帯人員別に算定した。

　標準生計費は、次の項目に分類して算定しているが、各費目の内容は、それぞれに掲げる家計調査の大分類項目に対応する。

食料費：食料（穀類、酒類、外食等にかかった費用）

住居関係費：住居（家賃、設備修繕費等）、光熱・水道、家具・家事用品（家庭用耐久財、室内装備品等にかかった費用）

被服・履物費：被服及び履物

雑費１：保健医療（医薬品、保健医療サービス等にかかった費用）、交通・通信、教育、教養娯楽

雑費２：その他の消費支出（諸雑費、こづかい、交際費等）

　１人世帯については、人事院が算定した全国の標準生計費に家計調査における費目別平均支出金額（１ヶ月の日数を365／12日に、世帯人員を４人に調整したもの）の全国と松江市との数値比を乗じて算出した。２人〜５人世帯については、費目別平均支出金額に、人事院が算定した費目別、世帯人員別生計費換算乗数（次表のとおり）を乗じて算定した。

第２６表消費者物価指数及び消費支出（勤労者世帯）（第26・27表：PDF版61.4KB）

第２７表費目別、世帯人員別標準生計費

第２８表年次有給休暇・夏季休暇の取得状況（第28・29表：PDF版68.8KB）

第２９表精神疾患による休暇・休職の状況

本委員会勧告に伴う本県職員（行政職）及び人事院勧告に伴う国家公務員（行政職（一））の改定額等の状況は次の通りである。

（注）

１．本県の改定額及び改定率は、民間給与との比較に用いた額（特例条例による減額措置前）を基礎として算出。

２．「はねかえり分」は、給料等の改定に伴って、特地勤務手当等が増加する額である。

ア）給料表：別記第１及び別記第２のとおり

イ）扶養手当

ウ）地域手当

（注）２級地の欄中の※印は、医師等に係る地域手当の特例措置における支給割合を含む。

エ）期末手当・勤勉手当

（一般の職員の場合の支給月数）

　改定は、平成19年４月１日から実施

　ただし、地域手当及び期末手当・勤勉手当の平成20年度以降の支給月数は平成20年４月１日から実施

（注）

１．給与月額の上段は、特例条例による減額措置前、下段は減額措置後の額である。

２．本年度の新規学卒の採用者を含む数値であり、民間給与との比較に用いた数値とは一致しない。

（注）

１．給与月額は、給料（特例条例による減額措置前）、扶養手当、管理職手当を基礎に算出。

２．年間給与は、給与月額の12箇月分及び期末・勤勉手当を合算したものである。

○本年の給与勧告のポイント

（１）民間給与との較差（0.35％）を埋めるため、初任給を中心に若年層に限定した俸給月額の引上げ（中高齢層は据置き）、子等に係る扶養手当の引上げ、19年度の地域手当支給割合のさかのぼり改定

（２）期末・勤勉手当（ボーナス）の引上げ（0.05月分）

（３）給与構造改革の一環としての専門スタッフ職俸給表の新設

○公務員給与の改革への取組み

　平成17年の勧告時の報告において、地域間配分の適正化、職務給の徹底、成績主義の推進を図るため、給与制度の抜本的な改革を行うことを表明。この給与構造改革は、平成18年度から俸給表水準の引下げ（4.8％）を実施しつつ、逐次手当の新設等を行い平成22年度までの５年間で実現また、民間企業の給与水準をより適正に公務の給与水準に反映させるため、平成18年勧告の基礎となる民間給与との比較方法について、比較対象企業規模をそれまでの100人以上から50人以上に改めるなど抜本的に見直し本院としては、公務員給与の改革を進めることにより、国民の支持の得られる適正な公務員給与の確保に向けて全力で取り組む所存

〈給与勧告の意義と役割〉

　勧告は、労働基本権制約の代償措置として、職員に対し適正な給与を確保する機能を有するものであり、能率的な行政運営を維持する上での基盤

〈民間準拠の考え方〉

　国家公務員の給与は、市場原理による決定が困難であることから、労使交渉等によって経済・雇用情勢等を反映して決定される民間の給与に準拠して定めることが最も合理的

１．民間給与との比較

　約10,200民間事業所の約43万人の個人別給与を実地調査（完了率89.4%）

〈月例給〉

　公務と民間の４月分給与を調査し、主な給与決定要素である役職段階、年齢、学歴、勤務地域の同じ者同士を比較

○民間給与との較差1,352円0.35%〔行政職（一）...現行給与383,541円平均年齢40.7歳〕

• 俸給387円
• 扶養手当350円
• 地域手当560円
• はね返り分55円

〈ボーナス〉

　昨年冬と本年夏の１年間の民間の支給実績（支給割合）と公務の年間支給月数を比較

○民間の支給割合4.51月（公務の支給月数4.45月）

２．給与改定の内容と考え方

〈月例級〉

（１）俸給表初任給を中心に若年層に限定した改定（中高齢層は据置き）

• 行政職俸給表（一）

改定率１級1.1％、２級0.6％、３級0.0％。４級以上は改定なし

初任給I種181,200円（現行179,200円）、II種172,200円（現行170,200円）、III種140,100円（現行138,400円）

• その他の俸給表行政職俸給表（一）との均衡を基本に改定（指定職俸給表等を除く）

（２）扶養手当民間の支給状況等を考慮するとともに、少子化対策の推進にも配慮

• 子等に係る支給月額を500円引上げ（6,000円→6,500円）

（３）地域手当給与構造改革である地域間給与配分の見直しの着実な実施

　地域手当の級地の支給割合と平成18年3月31日における調整手当支給割合との差が６％以上の地域の地域手当支給割合について、今後の改定分の一部を繰り上げて改定（本年度分として0.5％の引上げを追加）

[実施時期]平成19年4月1日

〈期末・勤勉手当等（ボーナス）〉

　民間の支給割合に見合うよう引上げ4.45月分→4.5月分

【実施時期】公布日

〈その他の課題〉

（１）住居手当：自宅に係る住居手当の廃止も含め見直しに着手

（２）非常勤職員の給与：給与の実態把握に努めるとともに、職務の実態に合った適切な給与が支給されるよう、必要な方策について検討

なお、非常勤職員の問題は、その位置付け等も含めた検討が必要

１．専門スタッフ職俸給表の新設

　行政の多様化、複雑・高度化に対応するため、公務において職員が培ってきた高度の専門的な知識や経験を活用するとともに、早期退職慣行を是正し在職期間の長期化に対応する観点から、複線型人事管理の導入に向けての環境整備を図るため、専門スタッフ職俸給表を新設(平成20年4月1日実施)

（俸給）

• 専門スタッフ職俸給表は、行政における特定の分野についての高度の専門的な知識経験が必要とされる調査、研究、情報の分析等により、政策の企画及び立案等を支援する業務に従事する職員で人事院規則で定めるものに適用し、３級構成。各職務の級の水準は、本府省の課長補佐級から課長級までの水準を基礎

（諸手当）

• 専門スタッフ職職員には、俸給の特別調整額を支給しないほか、２級、３級職員について、超過勤務手当等の適用を除外
• 専門スタッフ職調整手当は、３級職員のうち、極めて高度の専門的な知識経験等を活用して遂行することが必要な特に重要で特に困難な業務に従事する職員に支給（俸給月額の100分の10）

（勤務時間）

• 専門スタッフ職職員の勤務時間について、職員の申告を経て、４週間ごとの期間につき各省各庁の長が割り振る弾力的な仕組みを導入

２．地域手当の支給割合の改定等

• 地域手当は、平成22年度までの間に段階的に改定することとしており、平成20年4月1日から平成21年3月31日までの間の暫定的な支給割合を設定(平成19年度の支給割合を1から2.5％引上げ)
• 広域異動手当は、平成20年度に支給割合が引き上げられ、制度が完成（異動前後の官署間の距離区分が60km以上300km未満の場合３％、300km以上の場合６％）
• 今後とも、昇給・勤勉手当における勤務実績の給与への反映を一層推進

公務員に対する国民の批判を真摯に受け止め、国民からの信頼回復が必要

１．新たな人事評価制度の導入〜能力・実績に基づく人事管理の推進〜

• 人事評価の枠組みについて、フィードバック、苦情処理等を含め更に検討
• 評価結果の任免、給与、育成への活用方法について基本的考え方を提示。識別力の向上など評価の客観性・安定性確保が重要

２．専門職大学院等に対応した人材確保（人材供給構造変化への対応）

• 有為の人材確保には、行政官の役割明確化、仕事の魅力の発信、人材供給源の開拓等が必要
• 「霞ヶ関インターンシップ」や講演会など募集活動強化と併せ、関係者の意見を把握しつつ、採用試験をはじめとする採用の在り方を早急に検討

３．新たな幹部要員の確保・育成の在り方（キャリア・システムの見直し）

• （１）「採用時１回限りの選抜」によらない公平で効果的な能力・実績に基づく選抜、（２）行政課題に機動的に対応できる幹部要員を訓練育成する仕組みの構築につき、広く合意の形成が必要
• 幹部に求められる資質・適正、人材誘致に有効な訓練機会、幹部要員の選抜方法などにつき、検討が必要。−当面、I種における選抜強化、II・III種の登用促進が重要

４．官民交流の拡大

• 交流拡大は、組織の活性化や閉鎖性を見直す上で重要。具体的推進策は、その意義・目的を明確にした上で、職業公務員との役割分担や公平性の確保に留意しつつ検討することが重要
• 公募制には、部内育成との適切な組合せや公正な能力検証が重要

５．退職管理（高齢期の雇用問題）

• 平成25年度から無年金期間が生じることを踏まえ、民間同様、65歳までの雇用継続を前提に、定年延長、再任用の義務化等について、処遇の在り方等の問題も含め研究会を設けて総合的に検討

６．労働基本権問題の検討

• 労働基本権問題の検討に際しては、公務員の職務の公共性や地位の特殊性、財政民主主義との関係、市場の抑止力との関係、国民生活に与える影響等について検討が必要

７．勤務時間の見直し

• 来年の勧告を目処に、勤務体制等の準備を行った上で民間準拠を基本として勤務時間を見直し

８．超過勤務の縮減

• 在庁の実態を踏まえ、府省ごとに在庁時間の縮減目標を設定するなど政府全体の計画的な取組が肝要。超過勤務手当予算の確保が必要。弾力的な勤務時間制度等の導入を検討

９．その他

• 採用試験年齢要件を検討、女性の採用登用を推進、米国政府への実務体験型派遣研修を新設
• テレワーク(在宅勤務)の前提としての勤務時間制度の在り方等について研究会を設けて検討
• 職場における心の疾病の早期発見のための方策の検討、「職場復帰相談室」等の拡充