平成18年10月18日（ＰＤＦ版：134.7kb）

給料表、ボーナスともに改定なし

１．給与改定

（１）給料表の改定見送り

（２）期末手当・勤勉手当（ボーナス）の改定見送り

（３）諸手当の改定見送り

• 管理職手当の定額化、３人目以降の子等の扶養手当支給月額の改善、地域手当の暫定支給率の引上げ

２．職員給与と民間給与の比較方法の見直し

• 比較対象企業規模の変更等

１．比較方法の見直し（勧告書P８、９）

（１）月例給

ア）比較対象企業規模

・従来の「100人以上」から「50人以上」に拡大

イ）比較対象従業員

・ライン職の民間役職者の要件変更

・要件変更後のライン職の役職者と同等と認められるライン職の役職者及びスタッフ職に拡大

ウ）比較における対応関係の整理

・上記ア及び本年４月の給与制度の見直しによる行政職給料表の職務の級の統合に伴い、比較における各役職段階の対応関係を整理

（２）特別給（ボーナス）

・比較対象企業規模「100人以上」から「50人以上」に拡大

２．公民給与の比較（勧告書P10）

（注）上段は、特例条例による給与減額措置前、下段は減額措置後の額である。

※国及び他の都道府県の動向並びに特例条例による減額措置後は民間給与を下回っている状況並びに本年４月の給与制度の見直しにより給料表の水準引下げが段階的に実施されていること等を勘案し、改定しない。（勧告書P14）

（注）（）内は、期末・勤勉手当の支給月数（4.45月）に特例条例による減額率（３から10％）を乗じた場合の月数である。

※地域の民間事業所における支給実態をより反映させる必要はあるものの、国及び他の都道府県の動向並びに特例条例により期末・勤勉手当についても減額して支給されていること等を総合的に勘案し、改定しない。（勧告書P15）

１．給与改定（平成19年４月１日改定）

（１）管理職手当…定率制→定額制（給料表別・職務の級別・支給区分別）

（２）扶養手当…３人目以降の子等の支給月額：現行5,000円→6,000円

（勧告、月例給及び特別給に関する重複事項は除く、勧告書P14から20）

１．給与改定

（１）地域手当

• 平成19年度の暫定的な支給割合の引上げ

（２）特殊勤務手当

• 特殊性の薄れたものの廃止も含め、実績重視の支給内容となるよう検討を進め、早期に改正

（３）へき地手当、特地勤務手当

• 同一地域で手当の支給率が異なっており、国のへき地学校指定基準見直し作業の動向を注視しつつ検討

（４）教育職員の諸手当等

• 社会情勢の変化や学校教育の現状に適切に対応したものとなるよう、給料の調整額、産業教育手当、定時制通信教育手当等について検討

２．給与制度の見直し

• 本年４月の給与制度の見直しを実行あるものとするため、人事評価制度の早期の確立
• 職務給の原則に沿った級別職務分類基準表の適正な運用

３．人事管理上の課題

（１）人材育成と女性職員の登用等

• 人事評価制度の確立、研修制度の充実など、人材育成の取組の計画的な推進
• 女性職員の管理職への積極的登用、意思形成過程への参加機会の充実
• 自己啓発等休業制度の導入に関して国の動向を注視

（２）総実勤務時間の短縮

• 適正な勤務時間管理や業務見直しによる時間外勤務の縮減、年次有給休暇の取得の促進

（３）メンタルヘルス対策

• セルフケアの知識の普及、働きやすい職場づくり等心の健康づくりの一層の推進

（４）職業生活と家庭生活の両立支援

• 「子育てしやすい職場づくり推進計画」の着実な実行
• 介護のための休暇を取得しやすい職場の環境づくり
• 育児のための短時間勤務制度の導入等に関して国の動向を注視

（５）休息時間の見直し

• 国では廃止されたところであり、国との均衡を図る観点から廃止について検討

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１．本日、本委員会は、県議会と知事に対して職員の給与等に関する「報告」を行い、併せて給与の改定について「勧告」をしました。

２．本委員会は、公民給与の比較方法について見直しを行った上で、職員と民間企業従業員の給与を比較し、その結果と、それに加えて国や他の都道府県の動向を踏まえながら、様々な角度から検討を行いました。

　その結果、給料表については、給与制度の見直しにより、本年度から給与水準の引下げが段階的に実施されつつあることや、職員給与が特例条例による減額措置前では民間給与を上回るものの、減額措置後は逆に下回っている状況も勘案し、改定しないこととしました。

　ボーナスについても、職員の支給月数が民間事業所の支給割合を上回っているものの、特例条例による減額措置により減額して支給されていることや国及び他の都道府県の動向を総合的に勘案し、支給月数の改定を行わないこととしました。

　また、人事院は、本年の勧告において、広域的に転勤のある民間企業の賃金水準が地域の平均的な民間企業の賃金水準よりも高いことを考慮し、広域異動を行う職員を支給対象として広域異動手当を新設しましたが、県の職員については、県内の異動が大半であり、広域異動手当は導入しないこととしました。

　平成１９年度から改定する措置としては、管理職手当を定額化し、また、少子化対策が推進されていることに配慮して、３人目以降の子等に係る扶養手当の改善を行うこととしました。

３．昨今、公務員の給与は、民間の賃金水準を適正に反映していないのではないかという意見がある中で、人事院において、官民給与の比較方法について研究会や懇話会を設け、慎重に検討が進められたところです。その結果、本年の勧告においては、比較対象となる企業規模を100人以上から50人以上に改めるなどの見直しが行われたところです。

　本委員会としても、企業規模100人未満の民間企業の割合が高いという本県の実態も踏まえ、民間企業従業員の給与をより広く把握し反映させることが適当と判断し、人事院の見直しに準じて比較方法の見直しを行った上で、公民給与の比較を行いました。

　地方公務員の給与決定において、従来の国家公務員の給与に準ずることより地域の民間企業従業員の給与をより重視することが求められている状況の中で、本県職員の給与決定に当たっても、職員の士気の高揚や有能な人材確保の観点から一定の給与水準を確保しつつ、地域の民間給与の実態をより適正に反映していく必要があると考えます。

４．本委員会の「勧告」は、労働基本権制約の代償措置であり、社会一般の情勢及び国や他の都道府県の動向並びに民間の実態を踏まえて、職員の給与その他の勤務条件を適切に決定することを基本としており、これにより、県民の理解を得られる職員の給与水準を保障するほか、時代の変化に応じた適正な給与制度が実現できるものです。

　本委員会としては、現在行われている特例条例による給与の減額措置は、このような「勧告」の趣旨とは異なるものであり、諸情勢が整い次第、本来あるべき職員の給与水準が確保されるべきと考えております。

５．県民各位におかれましては、本委員会が行う「勧告」の意義と職員の適正な処遇を図り、公正な人事・給与制度を維持することの重要性について、深いご理解をいただきますようお願いします。

６．職員の皆さんにとって、現在行われている特例条例による給与の減額措置が与える影響が非常に大きいことは、十分理解しているところですが、厳しい社会経済情勢のもと、全体の奉仕者としての責務を深く認識するとともに、公務能率と行政サービスの一層の向上に努め、高い倫理観と使命感を持って、県民の期待と要請に応えるよう、一層職務に精励されることを切望します。

平成18年10月18日

島根県人事委員会

委員長中村寿夫

　我が国の経済情勢については、本年９月の月例経済報告（内閣府）では、景気は回復しており、先行きについては、国内民間需要に支えられた景気回復が続くと見込まれるとされている。

　また、雇用情勢についても、完全失業率が高水準ながらも低下傾向で推移するなど、厳しさが残るものの改善に広がりがみられるとされている。

　本県の経済・雇用情勢に目を向けると、景気の動向については、引き続き厳しい情勢が続く中で全体的には横ばいで推移しているが、製造業を中心に回復の動きがみられる。

　また、本年８月の有効求人倍率は全国を大幅に下回るものの0.86倍となっており、昨年同月に比べて0.08ポイント改善している。本年７月末の常用労働者数でみても223,947人で昨年同月に比べて571人増加しており、雇用情勢についても緩やかな改善がみられる。

　県内の民間事業所においては、経済社会システムの変革が進む中あらゆる部門で経営努力が重ねられ、雇用調整を実施した事業所は昨年より減少している。また、給与の面でも改善の動きがみられ、ベースアップを実施した事業所や定期昇給を増額した事業所は昨年よりも増加している。

　県行政においては、公務を取り巻く状況の変化や厳しい財政状況の下、組織改編、定員削減、経費節減、事務事業の見直しなど行財政改革が不断に進められている。

　昨今、公務員の給与は、民間の賃金水準を適正に反映していないのではないかという意見がある中で、人事院においては、昨年の勧告時に、公務員と民間企業従業員の給与の比較方法について検討を行うことを表明し、その後の各方面の意見、要請等を踏まえて、学識経験者による研究会や各界有識者による給与懇話会を設置し、その意見を聴くとともに、各府省の人事当局や職員団体の意見も聴きながら慎重に検討が進められてきた。

　その結果、本年の勧告においては、比較対象となる企業規模を100人以上から50人以上に改めるなど、民間給与をより広く公務の給与に反映させるための見直しが行われたところである。

　本委員会は、企業規模100人未満の民間企業の割合が高いという本県の実態も踏まえ、民間企業従業員の給与をより広く把握し反映させることが適当であると判断し、人事院の見直しに準じて比較対象企業規模の見直しをはじめとする比較方法の見直しを行った上で、公民給与の比較を行うこととした。

　地方公務員の給与については、地方公務員法で「職員の給与は、生計費並びに国及び他の地方公共団体の職員並びに民間事業の従事者の給与その他の事情を考慮して定められなければならない。」という均衡の原則に基づいて決定することとされており、従来は、この均衡の原則については、国家公務員の給与に準ずることで実現されると解されてきたが、昨今は、地域の民間企業従業員の給与をより重視して決定することが求められている。

　本委員会としては、職員の士気の高揚や有能な人材確保の観点から一定の給与水準を確保しつつ、地域の民間給与の実態をより適正に反映していく必要があると考える。

　公務員の勤務条件を取り巻く環境がますます厳しくなる中にあって、職員の皆さんには、一人ひとりが高い使命感を持ち、業務の効率化や職務能力の向上に努めるとともに、新しい時代の地方自治を支える全体の奉仕者として、県民の目線に立ち、県民ニーズを的確に把握しながら県民の期待と要請に応えるよう、一層職務に精励されることを切に要望するものである。

　本委員会は、地方公務員法の規定に基づき、平成18年４月１日現在の島根県職員14,026人に係る給与並びに県内123の民間事業所の従業者4,322人の給与（以下「民間給与」という。）の実態を把握するとともに、職員の給与等を決定する諸条件について調査検討を行ってきたが、その結果の概要は次のとおりである。

　また、職員の給与については、職員の給与の特例に関する条例（平成15年島根県条例第15号。以下「特例条例」という。）により減額して支給されていることから、このような状況も踏まえて、報告を行うものである。

（１）職員の構成

　職員には、その従事する職務の種類に応じて、行政職、公安職、医療職、教育職など10種類の給料表が適用されており、その構成比をみると、中学校及び小学校教育職が34.5％と最も高く、以下行政職29.7％、高等学校等教育職15.4％、公安職10.2％等の順となっている。

　また、職員の平均年齢は43.1歳、平均経験年数は21.1年となっており、このうち行政職の職員についてみると、平均年齢は43.4歳（前年42.9歳）、平均経験年数は21.9年（同21.3年）となっている。（参考資料第１表）

（２）職員の給与

　平成18年４月分の職員の平均給与月額は、特例条例による減額措置前（以下「減額措置前」という。）では、415,152円であり、特例条例による減額措置後（以下「減額措置後」という。）では、390,318円となっている。

　また、民間給与との比較を行っている行政職の職員の平均給与月額（以下「職員給与」という。）は、減額措置前では389,127円（対前年比△0.1％）で558円の減少であり、減額措置後では365,233円（同△0.2％）で632円の減少であった。（参考資料第７表）

　本年５月から６月にかけて、職員の給与等と比較検討するため、人事院と共同で、企業規模50人以上で、かつ、事業所規模50人以上の県内260の民間事業所のうちから層化無作為抽出法により抽出した129事業所を対象に「平成18年職種別民間給与実態調査」を実施し、うち123事業所の調査を完了した。なお、本年は、調査対象となる企業規模を従来の100人以上から50人以上に改めたほか、調査対象従業員にスタッフ職の従業員等を加え、範囲を拡大した。（参考資料第14表）

　調査では公務に類似すると認められる職務に従事する者4,153人について、本年４月分として支払われた給与月額及び特別給（ボーナス）並びに雇用情勢等の調査を行った。

（１）本年の給与改定等の状況

　一般の従業員の給与改定状況をみると、ベースアップの慣行のない事業所の割合が44.6％となっており、ベースアップを実施した事業所の割合は30.4％（企業規模100人以上の事業所では32.2％）となっている。このベースアップを実施した事業所の割合は、昨年（27.8％）に比べて増加している。

　また、定期昇給を実施した事業所の割合は72.3％となっている。昨年よりも増額となっている事業所の割合は31.1％であり、減額となっている事業所の割合（11.7％）を上回っている。

　初任給については、昨年とほぼ同水準であった。（参考資料第16表）

（２）雇用調整の実施状況

　平成18年１月以降に雇用調整を実施した事業所の割合は22.8％（企業規模100人以上の事業所では24.3％）と昨年（40.4％）に比べて減少している。

　本年４月の消費者物価指数（総務省）は、全国では98.3（前年97.9）と昨年に比べ0.4％増加しており、松江市でも98.5（同97.8）と0.7％増加している。

　一方、本年４月の勤労者世帯における消費支出（総務省「家計調査」）は、昨年に比べ全国で名目3.7％減の341,812円（前年354,991円）、松江市では2.7％増の365,472円（同355,883円）となっている。

　また、前記の家計調査等を基礎として算定した本年４月の松江市における２人世帯、３人世帯、４人世帯及び５人世帯の標準生計費は、それぞれ181,820円、214,070円、246,330円及び278,590円となっている。（参考資料第22表、第23表）

　先に総務省で公表された、平成17年４月１日現在の都道府県ラスパイレス指数（行政職）の平均は、99.6であった。

　本県のラスパイレス指数は、特例条例による給与の減額措置の影響もあり92.8となっており、都道府県の平均指数を6.8ポイント下回り、全国で最下位となっている。

（１）比較方法の見直し

　公民給与の比較は、公務員と民間企業従業員の同種・同等の者同士を比較することを基本として、公務においては行政職給料表、民間においては公務の行政職給料表と類似すると認められる事務・技術関係職種の者について、主な給与決定要素である役職段階、年齢、学歴を同じくする者同士を対比させ、精密な比較を行っている。このラスパイレス方式による比較方法は、公務員の給与決定方法として定着している。

　本年の公民給与の比較に当たっては、国の動向等も踏まえ、月例給における同種・同等の者同士を比較するという原則の下で、職員給与に民間企業の給与水準をより適正に反映する方法として、以下のとおり見直しを行った上で比較した。

ア）比較対象企業規模

　従来の100人以上から50人以上に拡大することとした。

イ）比較対象従業員

　ライン職の役職者について部下数等の要件を改めることとし、これと職能資格等が同等と認められるライン職の役職者及びスタッフ職についても比較の対象に加えることとした。

ウ）比較における対応関係

　本年４月に行政職給料表の級の統合を行ったこと及び比較対象企業規模の見直しを行ったことから、比較における対応関係を次表のとおりとした。

エ）特別給の比較方法

　月例給における比較対象企業規模との整合性を考慮し、企業規模50人以上の民間企業を比較対象とすることとした。

（２）月例給

　職員給与と民間給与を比較すると、民間給与376,804円に対して職員給与は減額措置前で389,127円であり、12,323円（3.17％）上回っているが、減額措置後では365,233円であり、逆に11,571円（3.17％）下回っている。

　民間における家族（扶養）手当の支給状況については、職員の扶養手当の支給がやや上回っている。（参考資料第18表）

　また、民間における住宅手当については、職員の住居手当の支給状況とほぼ見合うものとなっている。（参考資料第19表）

（３）特別給

　昨年８月から本年７月までの１年間において民間事業所で支払われた特別給は、所定内給与月額の4.11月分に相当し、おおむね昨年並みであったが、職員の期末手当・勤勉手当の年間平均支給月数（4.45月）が民間事業所の特別給を0.34月分上回っている。（参考資料第20表）

　なお、特例条例により、給料月額を算出基礎とする諸手当についても減額して支給されており、期末手当・勤勉手当の支給月数に減額率を乗じた値は4.18月となり、民間事業所の特別給との差は0.07月分となる。

　人事院は、本年８月８日に、国会及び内閣に対して一般職の国家公務員の給与について報告し、併せて給与の改定について勧告を行ったが、その概要は次のとおりである。

（１）官民の給与較差に基づく給与改定

ア）官民の給与の実態

（ア）職員の給与の状況

　民間給与との比較対象である行政職俸給表(一)適用者（168,722人、平均年齢40.4歳）の本年４月における平均給与月額は381,212円となっており、税務署職員、刑務官等を含めた職員全体（288,935人、平均年齢41.2歳）では400,685円となっている。

（イ）民間給与の状況

　一般の従業員について、ベースアップを実施した事業所の割合は昨年に比べて増加しており、また、定期昇給が昨年よりも増額となっている事業所の割合は、減額となっている事業所の割合を大幅に上回っている。

　平成18年１月以降に雇用調整を実施した事業所の割合は、昨年に比べて大幅に減少している。

イ）官民給与の比較方法の見直し

　学識経験者による「官民給与の比較方法の在り方に関する研究会」及び各界有識者による「給与懇話会」の報告書等の内容を踏まえ、検討を行った結果、比較対象企業規模を従来の100人以上から50人以上に改めるとともに、月例給の官民比較について、比較対象従業員であるライン職の従業員の要件を改め、スタッフ職の従業員等を比較の対象に加えた上で、比較における対応関係を見直すこととした。

ウ）官民給与の比較

（ア）月例給

　官民の４月分の給与額の比較（ラスパイレス方式）を行ったところ、公務員給与と民間給与の較差は18円（0.00％）となり、ほぼ均衡している。

（イ）特別給

　昨年８月から本年７月までの１年間において、民間事業所で支払われた特別給は、所定内給与月額の4.43月分に相当しており、職員の期末手当・勤勉手当の年間の平均支給月数（4.45月）とおおむね均衡している。

エ）本年の給与の改定

　月例給、特別給ともに本年は水準改定を行わない。

（２）給与構造の改革

　平成18年度から平均4.8％の俸給表の水準引下げを経過措置を設けながら段階的に実施する一方で、この引下げ分を原資として、新制度の導入や手当額の引上げについて、平成18年度以降平成22年度までに逐次実施を図ることを昨年度の勧告時に表明。

（平成19年度において実施する事項）

ア）地域手当の支給割合の改定

　地域手当は、平成22年度までの間に計画的に改定することとしており、平成19年４月１日から平成20年３月31日までの間の暫定的な支給割合を１から３％引上げる。

イ）広域異動手当の新設

　広域的に転勤のある民間企業の賃金水準が地域の平均的な民間企業の賃金水準より高いことを考慮し、広域異動を行った職員に対して手当を新設する（平成19年４月１日実施）。

　手当額は、俸給、俸給の特別調整額及び扶養手当の月額の合計額に、異動前後の官署間の距離が60km以上300km未満の場合には３％（平成19年度は２％）、300km以上の場合には６％（平成19年度は４％）を乗じて得た額とし、異動の日から原則３年間支給する。

ウ）俸給の特別調整額の定額化

　年功的な給与処遇を改め、管理職員の職務・職責を端的に反映できるよう、定率制から俸給表別・職務の級別・俸給の特別調整額の区分別の定額制に移行する。ただし、地方機関の管理職に適用される三種から五種の手当額については、現行の支給割合と比べて高率の算定割合を設定した上で定額化する（平成19年４月１日実施）。

　なお、定額化後の手当額が平成19年３月31日に受けていた手当額に達しない職員に対しては、平成20年４月１日から一定割合を減じる方法による経過措置を適用する。

　また、管理職員特別勤務手当についても、俸給の特別調整額の定額化による改定との均衡を考慮した所要の改定を行う。

エ）その他

　扶養手当における３人目以降の子の支給月額（5,000円）が、２人目までの子の額（6,000円）に対し低い額となっていることから、我が国全体としての少子化対策が推進されていることに配慮し、３人目以降に係る額を1,000円引上げる（平成19年４月１日実施）。

　職員の給与決定に関する諸条件については、以上述べたとおりである。

　これらの調査結果等を前提に、どのような措置を行うべきかについて、国及び他の都道府県の動向並びに特例条例による減額措置が行われていること等を考慮し、様々な角度から慎重に検討を重ねた結果、次のとおりの結論に達した。

（１）給与改定について

　本県の民間事業所の状況を見ると、ベースアップ、定期昇給等の状況については昨年に比べて改善傾向にあり、「採用の停止・抑制」などの雇用調整を行っている事業所の割合も減少している。

　本年４月分の給与額を比較するに当たり、特例条例による減額措置の前後で比較したところ、昨年に引き続き、減額措置前では職員給与が民間給与を上回り、減額措置後では民間給与を下回ることとなった。

　このような状況並びに国及び他の都道府県の動向などを総合的に勘案し、職員の給与について所要の措置を講ずる必要があると判断し、次のとおり報告する。

ア）給料表

　国においては、昨年の人事院勧告に基づき、地域の公務員給与がそれぞれの地域の民間賃金水準をより適切に反映したものとなるよう、本年４月から平均4.8％の俸給表の水準引下げを、経過措置^（注１）を設けながら段階的に実施するなどの改定が行われた。

　本県においても、国に準じて改定が行われたところであり、給与水準の引き下げが漸次実施されつつあること等を考慮し、本年においては給料表（高等学校等教育職給料表並びに中学校及び小学校教育職給料表を除く。^（注２））は、人事院勧告に準じて、改定しないこととする。

　また、高等学校等教育職給料表並びに中学校及び小学校教育職給料表は、行政職給料表との均衡を考慮して、改定しないこととする。

（注１）改定後の俸給表の適用の日（平成18年４月１日）における俸給月額が、その前日に受けていた俸給月額（切替前俸給月額）に達しない職員に対しては、その者の受ける俸給月額が、昇給等により切替前俸給月額に達するまでの間、その差額を支給することとされている。

（注２）国においては、平成16年４月の国立大学の法人化に伴い、本県の高等学校等教育職給料表並びに中学校及び小学校教育職給料表に相当する俸給表は廃止されている。

イ）管理職手当

　管理職手当は、人事院勧告に準じて、給料表別・職務の級別・支給区分別の定額制とする必要があるが、手当額については、本県の実態を考慮したものとする必要がある。

ウ）扶養手当

　扶養手当は、人事院勧告に準じて、扶養親族である子等のうち、３人目以降に係る支給月額を引き上げる必要がある。

エ）地域手当

　民間賃金の高い地域に勤務する職員等を支給対象とする地域手当については、人事院勧告に準じて、平成19年４月１日から平成20年３月31日までの間の暫定的な支給割合を別表のとおりとする。

オ）期末手当・勤勉手当

　期末手当・勤勉手当については、その支給月数が民間事業所の特別給の支給割合を上回っており、本県の経済情勢が引き続き厳しい中にあって、広く県民の理解を得るためには、地域の民間事業所における支給実態をより反映したものとする必要がある。

　しかしながら、特例条例による給与の減額措置により、期末手当・勤勉手当についても減額して支給されていること並びに国及び他の都道府県の動向を総合的に勘案し、本年については支給月数の改定を行わないこととする。

カ）特殊勤務手当

　特殊勤務手当については、昨年も触れたところであるが、社会情勢の変化等により特殊性が薄れているものについて、廃止も含めて見直すとともに、実績を重視した支給内容となるよう検討を進め、早期に改正する必要がある。

キ）へき地手当、特地勤務手当

　両手当とも離島、山間地等生活の不便な地域に勤務する職員を支給対象とする手当であるが、小中学校の教職員を支給対象とするへき地手当とそれ以外の職員を支給対象とする特地勤務手当では、基準の違いから同一地域であっても手当の支給率が異なるという問題がある。現在、国においてへき地学校の指定基準の見直し作業が行われており、その動向を注視しながら検討を進める必要がある。

ク）教育職員の諸手当等

　給料の調整額、産業教育手当及び定時制通信教育手当などは、社会情勢の変化や学校教育の現状に適切に対応したものとなるよう、他の都道府県の動向を踏まえて、引き続き検討を進める必要がある。

（２）給与制度の見直しについて

　本委員会は、昨年、昇給や勤勉手当に関し、職員の勤務成績を的確に反映させるため、給与制度の見直しに係る勧告を行い、本年４月に関係条例等が改正されたところである。

　この見直しを実効あるものとするためには、職員の理解と協力を得て、実効性のある人事評価制度が早期に確立される必要がある。

　また、上記見直しに伴い、新たな級別職務分類基準表を定めたところであるが、今後とも職務・職責、勤務実績に応じた職務給の原則に沿って、適正な運用を図っていく必要がある。

（３）人事管理上の課題について

ア）人材育成と女性職員の登用等

　複雑・高度化、多様化する行政ニーズに的確に応えていくためには、個々の職員の意識や行動の変革が求められるとともに、その専門的知識や政策形成能力の向上が必要とされている。

　団塊世代の職員の退職が間近に迫り、大幅な定員削減への取組が行われている状況にあって、職員一人ひとりに求められる能力の向上、そのための人材育成は喫緊の課題である。

　職員の能力や成果を適正に評価し、職員の能力開発や人事管理等に活用できる新たな人事評価制度の確立、研修制度の充実など、総合的な人材育成の取組を計画的に推進する必要がある。

　また、男女共同参画社会の実現に向けて、女性職員の管理職への積極的な登用、意思形成過程への参加機会の充実など、その登用・育成に引き続き取り組む必要がある。

　本年、人事院は、自己啓発等休業制度の導入に関して立法措置を行うよう、国会と内閣に意見の申出を行ったところであるが、本県においても、人材育成の観点から、国の動向を注視していく必要がある。

イ）総実勤務時間の短縮

　時間外勤務の縮減は、職員の健康の保持増進や職員の家庭、地域での生活の充実を図るために必要である。本県においては、時間外勤務の上限設定など縮減の取組がなされ一定の成果はみられるが、今後とも、各所属において適正な勤務時間管理を行うとともに業務の見直しを行うなど、引き続き時間外勤務の縮減を進める必要がある。

　また、総実勤務時間の短縮のためには、年次有給休暇の取得を促進することも重要であり、計画的・連続的な取得などの取組を進める必要がある。（参考資料第24表）

ウ）メンタルヘルス対策

　近年、社会情勢の激しい変化の中で、公務も複雑・高度化してきており、職員の心の健康づくりを推進することは公務能率発揮の観点からも、ますます重要になってきている。各任命権者においては、研修会の開催や相談事業などを行っているが、心の健康の問題による私傷病休暇者や休職者は依然として増加の傾向にある。（参考資料第25表）

　このため、心の健康づくりを一層推進する必要があるが、職員自身が自らのストレスを予防、軽減し、あるいはこれに対処するための知識・方法を身につけ、これを実践することができるよう、職員のセルフケアに対する理解を深めるための知識の普及が重要である。また、職員の状況を日常的に把握している管理・監督者は、職場における職員の具体的なストレス要因の緩和を図るため、職場環境の必要な改善を行うとともに、職員が相談しやすい環境づくりを進めることが重要である。

　各職場においては、職員相互の協力・支援や意思疎通をこれまで以上に図り、働きやすい職場づくりを一層進めていく必要がある。

エ）職業生活と家庭生活の両立支援

　個人の意識・価値観やライフスタイルが多様化する中で、職員が、職業生活と家庭生活を両立させて働けるような環境の整備は重要である。

　各任命権者は、昨年、次世代育成支援対策推進法に基づき「子育てしやすい職場づくり推進計画」を策定したところであるが、職員が子育てしやすい環境整備に向けて職場を挙げて取り組み、この計画を着実に実行していく必要がある。

　また、家族の介護の時間を必要とする職員もあり、介護のための休暇が取得しやすい職場の環境づくりを進める必要がある。

　本年、人事院は、育児のための短時間勤務の制度の導入等のため、国家公務員の育児休業等に関する法律の改正を行うよう、国会と内閣に対して意見の申出を行ったところであり、今後、国の動向を注視していく必要がある。

オ）休息時間の見直し

　休息時間^（注）については、国では本年７月１日から廃止されたが、これは、近年、公務員の勤務条件については、民間準拠が一層求められている状況の下で、民間企業では、勤務時間に含まれる有給の休息時間に相当する制度はほとんど普及していないこと等を考慮して行われたものである。

　本県においても、国との均衡を図る観点から、休息時間の廃止について検討する必要がある。

　（注）休息時間とは、正規の勤務時間中に付与される軽い疲労の回復のための時間をいう。（職員の勤務時間：8:30から17:15うち休息時間12:00から12:15まで、17:00から17:15まで、休憩時間12:15から13:00まで）

（４）勧告実施の要請について

　人事委員会の勧告制度は、労働基本権を制約されている公務員の適正な処遇を確保するため、情勢適応の原則に基づき、公務員の勤務条件を社会一般の情勢に適応させるためのものとして、県民の理解と支持を得て定着し、行政運営の安定に寄与してきている。

　現在、個々の職員は、増大する行政ニーズにより業務が複雑・多様化する中で、強い使命感をもってこれらに立ち向かうことが求められており、給与をはじめとする職員の勤務条件は、そのような職員の努力や成果に的確に報いるものでなければならない。

　現在行われている特例条例による給与の減額措置は、財政再建団体への転落を回避するための緊急避難的なものであるとはいえ、職員への影響は極めて大きいものであり、諸情勢が整い次第、本来あるべき職員の給与水準が確保されるべきと考える。

　県議会及び知事におかれては、この報告並びに勧告に深い理解を示され、適切な対応をいただくよう要請する。

　本委員会は、職員の給与等に関する報告に基づき、次の事項について改定措置を執られるよう勧告する。

（１）諸手当

ア）管理職手当について

　管理職手当の月額は、職務の級における最高の号給の給料月額の100分の25を超えない範囲内の額で人事委員会規則で定める額とすること。

イ）扶養手当について

　配偶者以外の扶養親族に係る手当の月額（職員に扶養親族でない配偶者がある場合又は職員に配偶者がない場合の１人に係る手当の月額を除く。）を各１人につき6,000円とすること。

　この改定は、平成19年４月１日から実施すること。

　この改定に伴い、所要の経過措置を講ずること。

　今回の報告の基礎となった「平成18年職員給与実態調査」の概要は、次のとおりである。

（１）調査の目的

　この調査は、職員の給与等を検討するため、平成18年４月現在における職員の給与等の実態を調査したものである。

（２）調査の対象

ア）次に掲げる条例の適用を受ける職員で、平成18年４月１日に在職するもの

（ア）職員の給与に関する条例（昭和26年島根県条例第１号）

（イ）県立学校の教育職員の給与に関する条例（昭和29年島根県条例第６号）

（ウ）市町村立学校の教職員の給与等に関する条例（昭和29年島根県条例第７号）

イ）上記の職員のうち、次のものについては除外した。

（ア）休職期間中の職員

（イ）育児休業期間中の職員

（ウ）平成18年４月１日付けで退職した職員

（エ）再任用職員

（３）調査の内容

ア）職員の年齢、学歴等に関する事項

年齢、学歴、性別、経験年数、適用給料表及び級号給等

イ）職員の給与に関する事項

給料月額、給料の調整額、教職調整額、管理職手当、扶養手当及び扶養親族数、地域手当、住居手当及び支給区分、通勤手当及び通勤方法、初任給調整手当、単身赴任手当、特地勤務（へき地）手当等

（４）その他

ア）市町村立学校職員給与負担法（昭和23年法律第135号）第１条に規定する市町村立学校の事務職員及び学校栄養職員は、行政職給料表及び医療職給料表(2)の統計数値に含まれている。

イ）構成比については、小数点以下１位未満の端数は四捨五入したため、合計が100％とならない場合がある。

第１表給料表別職員数、性別、学歴構成比等（ＰＤＦ版：84.1kb）

第２表給料表別、部局別職員数（ＰＤＦ版：60.8kb）

第３表給料表別、級別、号給別人員分布（ＰＤＦ版：286.8kb）

第４表給料表別、級別、年齢別職員数（ＰＤＦ版：208.4kb）

第５表給料表別、学歴別人員及び平均経験年数（ＰＤＦ版：111.7kb）

第６表給料表別、級別平均給料額（ＰＤＦ版：78.4kb）

第７表給料表別平均給与月額（ＰＤＦ版：70.8kb）

第８表給料表別管理職手当支給状況（ＰＤＦ版：57.0kb）

第９表給料表別扶養手当支給状況（ＰＤＦ版：62.4kb）

第10表給料表別住居手当支給状況（ＰＤＦ版：60.8kb）

第11表給料表別通勤手当支給状況（ＰＤＦ版：58.7kb）

第12表給料表別休職者等の状況（第12・13表ＰＤＦ版：59.0kb）

第13表再任用職員の給料表別、級別人員

　今回の報告の基礎となった「平成18年職種別民間給与実態調査」の概要は、次のとおりである。

（１）調査の目的

　この調査は、職員の給与等を比較検討するため、平成18年４月現在における民間給与等の実態を調査したものである。

（２）調査の方法

　本委員会及び人事院の職員が分担して各事業所に赴き、面接によって調査した。

（３）調査の範囲

ア）調査対象事業所

　企業規模50人以上で、かつ、事業所規模50人以上の県内の民間事業所のうち、漁業、鉱業、建設業、製造業、電気・ガス・熱供給・水道業、情報通信業、運輸業、卸売・小売業、金融・保険業、不動産業、医療、福祉、教育、学習支援業及びサービス業（学術・開発研究機関、その他の生活関連サービス業、物品賃貸業、広告業及び政治・経済・文化団体）に分類された260事業所

イ）調査対象職種

　76職種（行政職相当職種22職種、その他の職種54職種）

（４）調査対象の抽出

ア）標本事業所の抽出

　(３)のアに記載した事業所を統計上の理論に従って、産業、規模等により10層に層化し、経費、労力等を考慮して定めた抽出率を用いて、これらの層から129事業所を無作為に抽出し実地調査を行った。

イ）従業員の抽出

　調査職種に該当する従業員が多数にのぼる場合、初任給関係以外については、抽出した従業員について調査を行った。

　なお、臨時の従業員及び役員はすべて除外した。

（５）実地調査

ア）調査の完結した事業所は、抽出した129事業所のうち、規模が調査の対象外である事業所及び調査不能の事業所を除く123事業所である。

イ）調査実人員4,322人

　内訳初任給関係169人

　上記以外4,153人(うち行政職に相当する職種3,108人）

（６）集計

　総計及び平均の算出に際しては、すべて抽出率の逆数を乗ずることにより母集団に復元した。

第14表産業別、規模別調査事業所数（ＰＤＦ版：112.9kb）

第15表職種別給与額等の状況（ＰＤＦ版：494.4kb）

第16表職種別、学歴別、企業規模別初任給の状況（第16･17表ＰＤＦ版：75.1kb）

第17表民間における昇給制度の状況

第18表民間における家族手当の支給状況（第18･19･20表ＰＤＦ版：98.5kb）

第19表民間における住宅手当の支給状況

第20表民間における特別給の支給状況

第21表民間における賞与の配分状況（ＰＤＦ版：46.5kb）

　消費者物価指数は、基準となる時点（５年ごとに改定、平成18年４月現在は平成12年）で消費者世帯が購入した商品やサービスにかかった費用と、比較する時点での価格で基準時と同じ量の商品やサービスを購入した場合にかかる費用を比べ、指数化したものである。

　また、標準的な生活の水準を求めるため、「家計調査」(総務省)に基づき、平成18年４月の標準生計費を次の方法により費目別、世帯人員別に算定した。

（１）標準生計費の費目

　標準生計費は、次の費目に分類して算定しているが、各費目の内容は、それぞれに掲げる家計調査の大分類項目に対応する。

（２）費目別、世帯人員別標準生計費の算定

　１人世帯については、人事院が算定した全国の標準生計費に家計調査における費目別平均支出金額（１ヶ月の日数を365／12日に、世帯人員を４人に調整したもの）の全国と松江市との数値比を乗じて算出した。

　２人から５人世帯については、費目別平均支出金額に、人事院が算定した費目別、世帯人員別生計費換算乗数（次表のとおり）を乗じて算定した。

第22表消費者物価指数及び消費支出（勤労者世帯）（第22･23表ＰＤＦ版：61.4kb）

第23表費目別、世帯人員別標準生計費

※所要の経過措置を講ずる。

（注）

１．２級地の欄中の※印は、医師等に係る地域手当の特例措置における支給割合を含む。

２．北九州市に在勤する職員については、上記の支給割合のほか、経過措置としての地域手当（１％）が平成20年３月31日まで支給される。

　（１）の改定は、平成19年４月１日から実施

○本年の給与勧告のポイント

月例給、ボーナスともに本年は水準改定なし

（１）官民給与の較差（0.00%）が極めて小さく、月例給の水準改定を見送り

（２）期末・勤勉手当（ボーナス）は民間の支給割合とおおむね均衡し、改定なし

（３）比較対象企業規模など官民給与の比較方法の見直し

（４）給与構造の改革の計画的な実施…広域異動手当の新設、俸給の特別調整額の定額化等

〈給与勧告の意義と役割〉

　勧告は、労働基本権制約の代償措置として、職員に対し適正な給与を確保する機能を有するもの。労使関係の安定を図り、能率的な行政運営を維持する上での基盤

〈民間準拠の考え方〉

　国家公務員の給与は、市場原理による決定が困難であることから、労使交渉等によって経済・雇用情勢等を反映して決定される民間の給与に準拠して定めることが最も合理的

１．官民給与の比較方法の見直し

　月例給における官民給与の比較方法の見直し

（１）比較対象企業規模従来の「100人以上」から「50人以上」に変更

　企業規模50人以上100人未満の企業の各役職段階との対応関係の設定

（２）比較対象従業員ライン職の民間役職者の要件を変更

　要件変更後のライン職の役職者と同等と認められるライン職の役職者及びスタッフ職に拡大

（３）比較における対応給与構造の改革による俸給表の職務の級の新設・統合に伴う対応関係の整理

２．官民給与の比較

【約10,200民間事業所の約43万人の個人別給与を実地調査（完了率89.1%）】

〈月例給〉

　官民の４月分給与を調査し、主な給与決定要素である役職段階、年齢、学歴、勤務地域の同じ者同士を比較

○官民較差18円0.00%〔行政職（一）...現行給与381,212円平均年齢40.4歳〕

※官民較差が極めて小さく、適切な俸給表改定が困難であること、諸手当についても民間の支給状況とおおむね均衡していること等を勘案して、本年は月例給の水準改定を見送り

〈ボーナス〉

　比較対象企業規模の見直しを行った上で、昨年冬と本年夏の１年間の民間の支給実績（支給割合）と公務の年間支給月数を比較

○民間の支給割合公務の支給月数（4.45月）とおおむね均衡

〈その他の課題〉

（１）特殊勤務手当の見直し引き続き手当ごとの業務の実態等を精査して所要の見直しを検討

（２）独立行政法人等の給与水準専門機関として、独立行政法人等における給与水準の在り方等の検討において今後とも適切な協力

　昨年の勧告時において表明。地域間給与配分の見直し、職務・職責に応じた俸給構造への転換、勤務実績の給与への反映の推進などを柱とする俸給制度、諸手当制度全般にわたる改革を平成18年度以降平成22年度までに逐次実施

＜平成19年度において実施する事項＞

（１）地域手当の支給割合の改定

　地域手当は、平成22年度までの間に計画的に改定することとしており、職員の地域別在職状況等を考慮し、平成19年４月１日から平成20年３月31日までの間の暫定的な支給割合を１から３％引上げ

（２）広域異動手当の新設

　広域的に転勤のある民間企業の賃金水準が地域の平均的な民間企業の賃金水準よりも高いことを考慮し、広域異動を行った職員に対して手当を新設

• 異動前後の官署間の距離及び異動前の住居から異動直後の官署までの距離のいずれもが60キロメートル以上となる職員（異動の態様等からみて、広域異動手当を支給することが適当でないと認められる職員を除く。）に支給
• 手当額は、俸給、俸給の特別調整額及び扶養手当の月額の合計額に、異動前後の官署間の距離が、60キロメートル以上300キロメートル未満の場合には３％（平成19年度は２％）、300キロメートル以上の場合には６％（平成19年度は４％）を乗じて得た額。異動の日から３年間支給
• 地域手当、研究員調整手当、特地勤務手当に準ずる手当と所要の調整
• 諸手当（超過勤務手当、期末・勤勉手当等）の算定基礎に平成19年４月１日から実施

（３）俸給の特別調整額の定額化

　年功的な給与処遇を改め、管理職員の職務・職責を端的に反映できるよう、定率制から俸給表別・職務の級別・特別調整額の区分別の定額制に移行。地方機関の管理職に適用される三種から五種の手当額については、改善を行った上で定額化。平成19年４月１日から実施

（４）勤務実績の給与への反映

　新たな昇給制度及び勤勉手当制度における勤務実績の判定に係る改善措置等の活用について、管理職層以外の職員についても平成19年度からの実施に向けて準備

（５）専門スタッフ職俸給表の検討

　専門スタッフ職俸給表の新設は、各府省において検討が進められている複線型人事管理の具体的内容等を踏まえ、引き続きその具体化について検討

〈その他の改革〉

　少子化対策が我が国全体で取り組まれている中で、扶養手当における３人目以降の子と２人目までの子の手当額の差を改める必要があることから、平成19年４月１日から３人目以降の子等の支給月額を1,000円引き上げ（5,000円から6,000円に引き上げ）、給与構造の改革とあわせて実施

１．本院の基本認識

（１）今後の公務・公務員の役割

• 公務は、国民生活を支える社会的基盤。高い質の維持・安定的運営が必要
• 公務志望者層の変化が懸念される中、多様で有為の人材確保・育成が重要。行政の専門家集団として、高い倫理観と市民感覚の下、誇りと志をもって公務従事できる環境整備が課題
• 定員純減・配置転換を円滑に実施する上でも、公正の確保・職員の利益保護への留意が重要

（２）公務員人事管理の向かうべき方向-ライフサイクル全体に即した検討

• 外部人材の登用を進めると同時に、行政の中核を担う人材は、職業公務員として確保・育成・活用していくことが引き続き基本・キャリア・システムへの批判を受け止め、幹部要員を計画的に確保・育成する仕組みを幅広く検討。当面、節目節目の選抜強化と採用試験の種類にとらわれない人材登用を推進
• 専らジェネラリスト重視から、特定分野の高度専門職など業務の必要性と職員の適性等に応じた人材の確保・育成へ
• 仕事と家庭生活の調和を図るため、職員本人の意向にも配慮した多様な勤務形態を用意
• 早期退職慣行の是正等のため、複線型人事管理の導入が肝要。生涯設計の在り方につき幅広い検討が必要

２．主な課題と具体的方向

（１）能力・実績に基づく人事管理

ア）体系的な人事評価制度の着実な実現に向けて、評価の試行の対象職位等を段階的に拡充

イ）一種職員の選抜の厳格化と二・三種等職員の登用の促進

ウ）分限制度の適切な運用-手続や留意点等の対応措置についての指針を早急に作成

（２）多様な有為の人材の確保

ア）人材供給構造が変化し、公務志望者層の意識の変化が看過できない状況。人材確保の在り方について強い問題意識を持って検討

イ）新たな経験者採用システム（募集や能力実証の一部を人事院が実施）を本年秋から導入

ウ）官民人事交流の促進

（３）勤務環境の整備

ア）育児のための短時間勤務制度、自己啓発等休業制度の導入について、勧告と併せ意見の申出

イ）超過勤務の縮減に向け、政府全体としての業務量の削減、在庁時間等の適切な把握、命令要件等を指針に盛り込むこと等の取組を推進。週所定勤務時間については引き続き検討

ウ）心の健康づくりの対策の推進、苦情相談の充実

（４）退職管理

ア）営利企業への再就職規制制度を厳正に運用。職員の能力を活用した再就職は「公正な人材活用システム」により公正・透明に推進

　早期退職慣行是正のため、複線型人事管理の導入など能力・実績に応じた昇進管理を強化。専門スタッフ職俸給表は引き続き検討

イ）内閣の要請を踏まえ、退職給付の官民比較、外国調査。まとまり次第、見解を表明

　人事院は、人事行政の中立第三者・専門機関として、引き続きその使命を適切に果たしていく考え